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MBA经验:如何招聘销售人员?
2016年01月26日 【我要咨询】 来源:清大在线

   如何才能招到人,这是让众多企业非常头疼的问题,特别是销售人员招聘,由于销售的流动性较大,招人显得尤为关键。但是,企业绞尽脑汁尝试各种办法,诸如:广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司,结果却总是招不到人。如何才能招到人呢?以下几个要点非常关键:

 
  实习生制度
 
  建立实习基地未尝不是一个非常好的选择,对于学生来说仅仅靠当时的测试,很难确认他是否真的适合公司的需要,众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生,主要的原因是因为他们没有经验,需要长时间的培养,而且培养的结果也很难预期。但是,经过研究发现,很多人天生具有很多销售的特质,只要稍加点拨,就可以迅速上手,很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定,短则三年,多则五年、八年,但是这里有一个非常重要的过程,就是到单位来实习,通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作,当然也会给他更多的时间了解公司,以决定未来的去留。
 
  直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题,国外的公司在很早以前就已经遇到了,人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈,在他们高速成长的过程中,痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。事实已经证明,单纯地从社会上解决是不可能的,而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式,但是一套完善的训练体系就是关键中的关键,如果想了解这方面的问题请查询《多长时间制造一名销售》以及《中国企业必需“玩转”人海战术》这两篇文章。但不管怎么样,像宝洁公司、西安杨森、海尔等众多驰名企业,销售的招聘已经大量地从社会转向学校,更多的基层销售是在白纸上,被企业重新描绘出来的,这其中掌握“制造销售”的能力很重要。
 
  鼓励员工推荐
 
  鼓励员工推荐是一个非常有效的方法,虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策,但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面:首先,推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作,作为推荐人来说存在两方面的压力,一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己,会留下很多不好的印象,因此多一事不如少一事。另一方面,如果推荐人没有留下,很有可能造成朋友间的矛盾,也是得不偿失。其次,潜在竞争关系。推荐人一般的情况下,不会推荐跟自己有竞争关系的人员,这一点很容易理解,但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体,这一点的存在也障碍了人员的推荐。第三,公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇,无论是谁处理被推荐人,都会直接代表公司的态度,有一次出问题,将会影响所有的推荐行动。
 
  偶遇
 
  招聘销售人员的另外一个重要的方式就是偶遇,很少有人将这也看成是一种方式,这就是对招聘理解的问题。招人首先是公司的战略问题,不是一个简单的工作,不是登了报纸之后,等待相关的应聘者来报名,然后像筛选物品一样的甄选,这是将招聘仅仅看成了事务性工作,而没有变成公司的核心战略。事实上,如果将招聘人看成是公司的重要战略,那么,招聘就不是简单的工作,而是应当渗入到公司的重要管理行为中,甚至成为每一个领导的责任之一。我们发现,公司之所以招不到人,与对招聘的重视不足有重要的关系。“偶遇”就是这样思路的体现。
 
  我们每天会接触很多人,其中70%以上的陌生人是销售人员,我们可能从来没有认真的审视过他们,在与我们擦肩而过的这些人中,是否有适合我们的销售?这似乎是一个难得的机会,但我们是否这样想过?是否这样做过?是否长期地这样做过?我以前没有意识到这一点,后来意识到了,我就有意地留心与我接触的各种销售,后来大量的销售来源于这种偶遇。
 
  记得有一次,一个保险的推销人员向我推销,当时我已经买了保险了,在电话里我就坚决地回绝了,但是他仍然不断地与我联系。开始我感到很厌烦,但转念一想,这样的销售人员不是很好吗?为什么我们不能将他招到我们公司?为此,我倒要看看他的销售如何,每次他给我打电话,我都提出各种刁钻古怪的问题,这个销售人员每次都会很耐心地回答,尽管有时候连我自己都感到有些“厚颜无耻”。这种状态持续了很长时间,期间,我特意安排了我的助理,以谈业务的名义与他见面,尽管后来我们没有招到这名销售,但是这给了我们一个重大启发,销售招聘不光是某个人的工作,而应当是公司的战略,也就是每个人的工作,他应当融入到每个领导、每天的工作中。
 
  综上,通过对以上问题的分析可以看出:
 
  1.招人不是简单的工作,而是战略;
 
  2.招人不是挖人,是有计划地发现并培养人;
 
  3.拥有“制造系统”非常重要!

 


 

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